Un dirigente viene promosso al più alto livello in una importante società assicurativa e trovandosi subito in difficoltà nel nuovo ruolo mi contatta per affrontare la questione.
Improvvisamente, trovandosi a coordinare una nuova divisione e un ampio team di persone, si scontra con la necessità di guidare numerosi meeting mensili.
Nel corso di questi sperimenta subito la difficoltà di avere poco seguito, di incidere minimamente sull’operatività degli altri manager e di conseguenza non rispettare i risultati chiesti dal Consiglio di Amministrazione. Inutile dire che questo stava minando la sua fiducia e autostima che in precedenza avevano tanto contribuito alla sua promozione.
Il primo lavoro che ho fatto con lui è stato quello sui livelli logici di pensiero e questi mi ha dato subito la dimensione del livello in cui esisteva il problema.
In effetti, pur avendo le capacità che gli erano più volte state riconosciute, egli non aveva ancora sviluppato la piena identità del nuovo ruolo e le relative convinzioni a supporto di essa. Non è un caso infatti che la nuova promozione gli era giunta inaspettata.
La conseguenza di questo è stata che durante gli incontri ha sviluppato una schema comunicativo impostato sulla difensiva e sulla chiusura.
L’ho aiutato a sviluppare la sua nuova identità come manager creandogli nuovi riferimenti rispetto all’immagine di se stesso nel nuovo ruolo. Così ha immaginato che tipo di leader potesse ottenere i risultati che gli erano stati assegnati dai suoi superiori.
L’altra area di intervento è stata quella di cambiare l’inefficace schema comunicativo per poter invece coinvolgere e ispirare gli altri manager nel perseguire lo scopo comune, ovvero la mission aziendale.
Il brillante risultato ottenuto l’ha poi portato a guidare con successo una nuova divisione aziendale costituita con quasi il doppio dei manager da guidare!
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